Eine Kündigung auszusprechen, fällt keinem Arbeitgeber leicht, doch die außerordentliche Kündigung kann eine besonders unangenehme Aufgabe sein. Einen Mitarbeiter fristlos und von einem Tag auf den anderen zu entlassen, ist sowohl emotional als auch arbeitsrechtlich eine Herausforderung. Wir haben die wichtigsten Tipps für Arbeitgeber, um die Kündigung hieb- und stichfest zu gestalten und den Kündigungsprozess korrekt abzuwickeln.
Das zeichnet eine außerordentliche Kündigung aus
Eine außerordentliche Kündigung muss in Abgrenzung zur ordentlichen Kündigung betrachtet werden. Der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung liegt vordergründig in den Fristen und den Gründen, die für die Kündigung ausschlaggebend sind.
Die ordentliche Kündigung ist die übliche Form, um ein Arbeitsverhältnis im Rahmen der geltenden Fristen zu beenden. Bei einer ordentlichen Kündigung wird die gesetzlich oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unter Berücksichtigung besonderer Kündigungsschutzregelungen (wie zum Beispiel für Schwangere) eingehalten.
Im Unterschied dazu erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos und das Arbeitsverhältnis endet mit dem Zugang der Kündigung. Hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der normalen Kündigungsfrist fortzusetzen. Typische Gründe können grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder schwerwiegende Pflichtverletzungen sein. Zudem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung ist damit an besonders strenge gesetzliche Voraussetzungen gebunden. Sie ist häufig das letzte Mittel und oftmals geht der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung voraus. Ihre rechtliche Grundlage bildet § 626 BGB.
Wichtige Gründe
Eine außerordentliche Kündigung gilt nach § 626 BGB, wenn „…unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Diese Vorgabe ist wenig eindeutig und zielt auf eine Einzelfallprüfung ab. Üblicherweise werden bei Kündigungen drei Fallgruppen unterschieden:
- Die betriebsbedingte Kündigung
- Die personenbedingte Kündigung
- Die verhaltensbedingte Kündigung
In der Praxis spielen die ersten beiden Fallgruppen bei der außerordentlichen Kündigung jedoch kaum eine Rolle, denn sie sind mit zu hohen Hürden verbunden, um eine rechtlich zulässige fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Daher sind die wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung in der Regel verhaltensbedingt. Zudem greift die Zumutbarkeitsregel, denn der wichtige Grund sorgt dafür, dass es dem Unternehmen nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Dies kann der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer, der schwere Maschinen bedient, während der Arbeitszeit Alkohol trinkt oder wenn es zur Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kommt.
Korrekt kündigen
Arbeitgeber sollten davon ausgehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgeht. Ein gerichtliches Vorgehen wird Arbeitnehmern allgemein empfohlen, da die Bundesagentur für Arbeit im Falle einer außerordentlichen Kündigung eine Sperrzeit verhängen und den Erhalt des Arbeitslosengeldes für bis zu 12 Wochen blockieren kann. Nicht zuletzt aus diesem Grund sollten Arbeitgeber gründlich prüfen, ob die außerordentliche Kündigung hieb- und stichfest ist und einer gerichtlichen Prüfung standhält.
Sobald der Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter ein Fehlverhalten begangen hat, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, gilt es, schnell zu reagieren und gründlich nachzuforschen. Sämtliche Maßnahmen sollten detailliert dokumentiert werden. Gibt es keine eindeutigen Beweise, ist es wichtig, innerhalb einer Woche in einer offiziellen Anhörung den Mitarbeitenden mit dem Verdacht zu konfrontieren. Die Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Bei komplexen Vorwürfen empfiehlt sich die schriftliche Anhörung, da diese für eine etwaige spätere Beweisführung nützlich sein kann.
Andernfalls ist es ratsam, das Gespräch zu suchen. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter nicht unter falschen Vorwänden in das Gespräch gebracht, sondern direkt konfrontiert wird. Ab Kenntnis des wichtigen Kündigungsgrundes haben Arbeitgeber eine Frist von zwei Wochen, um die außerordentliche Kündigung zu formulieren und dem Mitarbeiter zukommen zu lassen. Wird die Frist überschritten, ist die Kündigung ungültig.
Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, sollte dieser in den Prozess der außerordentlichen Kündigung einbezogen und vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Erfüllt die Anhörung nicht die formalen Voraussetzungen, dann ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Innerhalb von drei Tagen muss der Betriebsrat seine Stellungnahme abgeben.
Das Kündigungsschreiben
Eine außerordentliche Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Das Kündigungsschreiben spielt demnach eine wichtige Rolle, muss wasserdicht sein und eine Vorlage für eine außerordentliche Kündigung hilft dabei, alle Formalitäten korrekt einzuhalten. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben zwar deutlich machen, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt, den Grund für die Kündigung muss er hier jedoch nicht angeben. Der Mitarbeiter kann eine schriftliche Begründung jedoch nach Erhalt der Kündigung einfordern.
Es bietet sich an, in das Kündigungsschreiben einen Satz einzubauen, der darauf verweist, dass im Falle einer Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Termin gekündigt wird. In einer Vorlage für eine außerordentliche Kündigung ist solch ein Satz in der Regel vorhanden.
Der Arbeitgeber muss die Zustellung der Kündigung nachweisen können. Aus diesem Grund sollte das Kündigungsschreiben entweder persönlich im Beisein von Zeugen übergeben oder per Einschreiben zugestellt werden.